Ontslag is de eenzijdige beslissing van de werkgever om een contract of arbeidsrelatie te beëindigen. Om deze actie uit te voeren, moet de werkgever een gerechtvaardigde reden hebben, zodat, afhankelijk van de oorzaken die tot het ontslag leiden, onderscheid kunnen worden gemaakt tussen drie soorten: ontslag om objectieve redenen, disciplinair ontslag en collectief ontslag. In elk van deze gevallen kan het ontslag door een rechter worden gekwalificeerd als passend, niet-ontvankelijk of nietig, afhankelijk van hoe adequaat het ontslag is en hoe gerechtvaardigd de oorzaken zijn.
Aan de andere kant moet het ontslagproces in bepaalde gevallen voldoen aan een reeks formele vereisten om volledig effectief te zijn. Deze vormvereisten kunnen variëren naargelang het type ontslag en de cao van elk bedrijf.
In die zin is een van de belangrijkste aspecten de ontslagbrief, die met de hand aan de werknemer moet worden overhandigd om hem over de situatie te informeren. Bij objectief ontslag dient de werkgever een opzegtermijn van 15 dagen in acht te nemen. Bij een disciplinair ontslag is het echter niet verplicht om de werknemer vooraf te informeren.
Ten slotte is een andere relevante kwestie in het ontslagproces de ontslagvergoeding. De werkgever moet de werknemer een vergoeding betalen voor het ontslag, waarvan het bedrag afhangt van het soort ontslag en de arbeidsomstandigheden van de werknemer (bijvoorbeeld salaris of anciënniteit). Evenzo moet de werkgever de werknemer de overeenkomstige regeling voor lonen, vakanties en overuren bezorgen.
Na afronding van de echtscheidingsprocedure kunnen de werknemer en de werkgever tot overeenstemming komen of naar de rechter stappen om het ontslag op te lossen en de oorsprong ervan te beoordelen.
